Maskin käyttöön liittyviä kysymyksiä
Voiko työnantaja määrätä käyttämään maskia?
Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta, arvioida koronatartuntojen vaaraa työpaikalla ja pitää riskien arviointi ajan tasalla. Työpaikalla käytettävien suojainten käyttö perustuu työnantajan tekemään riskinarvioon. Työnantaja voi riskinarvion perusteella määrätä käyttämään maskia työpaikalla ja työtehtävissä, myös esim. asiakkaan tiloissa. Työterveyshuollon kanssa voidaan tarkastella myös erilaisia suojainvaihtoehtoja mm. visiiri.
Työnantajan riskinarvioon saa ohjeita Työterveyslaitoksen sivuilta, katso tarkemmin:
https://hyvatyo.ttl.fi/koronavirus/ohje-riskien-arviointi
Terveydellinen syy voi olla este käyttää maskia. Terveydelliseen syyhyn vetoava työntekijä ohjataan työterveyslääkärin arvioon.
Onko työnantajan kustannettava maskit?
Työnantaja maksaa työpaikalla ja työtehtävissä käytettävät maskit.
Covid-19-rokotteeseen liittyviä kysymyksiä
Voiko työnantaja kysyä onko työntekijä rokotettu?
Voi kysyä. Lainsäädäntö ei rajoita suullista tietojen vaihtoa ja keskustelua. Rokotustiedon kertominen on työntekijälle kuitenkin vapaaehtoista. Covid-19-rokote ei sisälly tartuntatautilain 48 §:n 4 momentissa tarkoitettuihin rokotteisiin, joiden saannista työnantajalla on oikeus saada tieto.
Huomaa myös eduskunnan apulaisoikeusasiamiehen ratkaisu EOAK/1291/2021. Kyseessä oli hengityslaitepotilas, jota oli hoitanut potilaan kotona koronarokotuksesta kieltäytynyt avustaja. Työnantaja oli tietoinen, ettei korkean riskin potilasta hoitaneella avustajalla ollut koronarokotetta. Apulaisoikeusasiamies arvio:
”Jos työnantajan tiedossa on, että sellaisen henkilön luokse, jolla on vakavalle koronavirustaudille altistava sairaus, on menossa rokottamaton työntekijä ja henkilö on nimenomaan toivonut, että näin ei olisi, tulisi arvioinnissa ottaa huomioon myös terveydenhuoltolain 49 §:n sekä potilaslain 6 §:n taustalla olevat periaatteet potilaan tahdon kunnioittamisesta.”
Voiko työnantaja määrätä työntekijät ottamaan Covid-19-rokotuksen?
Tartuntatautilain 47 §:n perusteella ei ole annettu asetusta, jolla Covid-19-rokotus olisi säädetty pakolliseksi. Eli ei voi määrätä, mutta kannustaa voi. Rokottamattomuus saattaa johtaa siihen, että työntekijä ei voi tehdä kaikkia työtehtäviä tai hänen työntekonsa voi estyä kokonaan. Tämä on tarvittaessa hyvä tuoda selkeästi työntekijöiden tietoon. Työnantajan pitää selvittää mahdollisuus tarjota muuta työtä rokottamattomalle työntekijälle. Mikäli muuta työtä ei kuitenkaan ole tarjolla, saattaa työntekijän mahdollisuus tehdä töitä estyä kokonaan.
Avainta kannustaa jäsenyhteisöjä yhteistoiminnassa keskustelemaan rokotuksen ottamisen tärkeydestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta, arvioida koronatartuntojen riskiä työpaikalla ja pitää riskien arviointi ajan tasalla.
Osana riskien arviointia on hyvä varautua myös siihen, että rokotuskeskustelu voi herättää ristiriitaisia tunteita.
Täyden koronarokotussarjan antama suoja on tutkitusti erinomainen ja rokotteet vähentävät myös viruksen erittymistä ja leviämistä. Koronarokotus ei kuitenkaan täysin poista tartunnan saamisen ja tartuttamisen riskiä. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla huolehditaan edelleen turvaväleistä, tarvittavien suojaimien käytöstä, tehostetusta käsihygieniasta ja että oireisena käydään testeissä.
Onko Covid-19-rokotuksessa käyminen työaikaa?
Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:ssä tarkoitettu vapaaehtoinen rokote. Tartuntatautilain 45 §:n mukaan työntekijällä on oikeus käydä valtioneuvoston päättämässä yleisessä vapaaehtoisessa rokotuksessa työaikana, jollei se ole vaikeudetta mahdollista muuna aikana.
Työntekijän pitää pyrkiä ensisijaisesti ottamaan vapaaehtoinen rokote vapaa-ajallaan. Jos työntekijän ei ole mahdollista käydä ottamassa koronarokotetta vaikeudetta muuna kuin työaikana, on hänellä kuitenkin oikeus käyttää työaikaansa rokotteen ottamiseen. Tällöin työnantaja järjestää työntekijälle rokotusta varten vapautuksen työstä. Mikäli rokotuksessa käyminen matka-aikoineen ajoittuu työntekijän varsinaiseen työaikaan, siihen kulunutta aikaa ei teetetä takaisin eikä peritä palkasta. Tulkitsemme, ettei rokotuksen saamiseen käytettyä aikaa lueta ylityölaskennassa työajaksi.
Rokotuksia järjestetään eri tavalla eri kunnissa, mikä on hyvä ottaa huomioon. Joissain tarjottaneen kiinteää rokotusaikaa, toisissa järjestetään jopa rokotuspisteitä, joista rokotuksen saa ilman ajanvarausta. Jos työntekijällä on mahdollisuus ottaa rokotus vain ajanvarauksen perusteella, hänen pitää kertoa saamansa aika heti esihenkilölle tiedoksi, jotta ajanvaraus voidaan mahdollisuuksien mukaan ottaa huomioon työvuorosuunnittelussa (esim. suunnitella aamu- tai iltavuoro). Liukuvassa työajassa työntekijän pitää mahdollisuuksien mukaan käyttää rokotuskäyntiin päivän liukuma-aikoja, esim. aamuliukumaa klo 7.30–9.00.
Koronarokotteen ottamisen salliminen työvuoron lomassa on hyvää työnantajapolitiikkaa ja edistää tavoiteltavaa kattavaa rokotesuojaa!
Voiko rokotetut työntekijät määrätä palaamaan työpaikalle lähityöhön?
Suosittelemme tässä noudattamaan valtakunnallisia ja alueellisia suosituksia. Työterveyslääkäri on myös hyvä keskustelukumppani.
Rokotettujen työtehtävät ja etätyötä koskevat määräykset voivat poiketa rokottamattomien työtehtävistä ja töiden järjestelyistä työnantajan tekemän riskien arvioinnin perusteella ja, jos poikkeamiseen on perusteltu syy.
Miten työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän Covid-19-rokotuksesta?
Tietosuojavaltuutettu on ottanut 27.8.2021 kannan, että tieto työntekijän Covid-19-rokotuksesta on työntekijän terveystieto.
Asiassa on noudatettava lakia yksityisyyden suojasta työelämässä, jonka 2 luvun 5 § mukaan työntekijän terveystietoja on oikeus käsitellä seuraavasti:
”Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.”
Koronarokotustiedon suulliselle käsittelylle ei silti ole erityisiä rajoituksia eikä esteitä, vaikka tietoa siitä pidettäisiin terveydentilatietona. Tiedon kertominen on työntekijälle vapaaehtoista, mutta voi olla sekä työnantajan että työntekijän intressissä rokotustiedon perusteella selvittää mitä työtehtäviä työntekijä voi tehdä. Työnantajan tulee tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen selvitys ja arviointi ja sen pohjalta harkita työpaikkaa, tiimiä ja yksilöitä koskevat terveysturvalliset menettelytavat.
Työnantaja voi lisäksi pyytää työterveydestä tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla.
Tietosuojavaltuutetun toimiston koronaiheisia usein kysyttyjä kysymyksiä ja vastauksia löytyy tietosuojavaltuutetun verkkosivuilta.
(Vastaus päivitetty 6.9.2021.)
Koronatestiin liittyviä kysymyksiä
Voiko työnantaja velvoittaa selvittämään esim. terveydenhuollon todistuksella milloin koronatesti on otettu ja milloin tulos saatu?
Työntekijän on pyydettäessä esitettävä syy poissaololleen työstä. Jos työnantaja pyytää, työntekijän on dokumentein perusteltava myös koronatestaukseen liittyvä poissaolon syy ja sen kesto.
Palkanmaksuun liittyviä kysymyksiä
Onko omaehtoinen karanteeni palkallinen työloma?
Ei ole. Jos työntekijä tekee vapaa-ajan matkan, hänen tulee selvittää omaehtoisen karanteenin tarve ja sopia sen järjestämisestä työnantajan kanssa. Omaehtoisen karanteenin ajalta ei makseta palkkaa. Ajanjaksolle voidaan sopia vuosilomaa, palkaton työloma, saldovapaa, erilaisia työaikakorvausvapaita tai näiden yhdistelmä. Jos työntekijä lähtee vapaa-ajan matkalle, joka edellyttää omaehtoista karanteenia, hän aiheuttaa itse työnteon estymisen.
Onko työntekijän poissaolo palkallista siltä ajalta, kun hän odottaa koronatestitulosta
Jos työntekijä on työkykyinen, hänen on lähtökohtaisesti oltava töissä (etä- tai lähityössä). Yleensä työntekijää ei näissä tilanteissa haluta tai voida päästää lähityöhön ja tällöin työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus. Etätyöstä voidaan sopia.
Jos työntekijä on oireinen ja sairas, testauksen ajankohta on yleensä sairauslomaa ja tällöin palkanmaksu ratkeaa sairauslomapalkkamääräysten mukaan.
Karanteeniin liittyviä kysymyksiä
Voiko karanteenissa olevan, mutta oireettoman työntekijän määrätä etätyöhön?
Karanteeni on sinänsä hyväksytty peruste olla poissa työstä. Etätyöstä ja sen ehdoista pitää sopia työntekijän kanssa. Jos työntekijä muutoin on sopinut etätyöstä, mutta karanteenin vuoksi kieltäytyy, tilannetta on hyvä pyrkiä ratkomaan keskustellen. Karanteenin vuoksi tilanne työntekijän asunnossa saattaa olla muuttunut tavalla, joka haittaa tai jopa estää etätyöskentelyn, esim. useampia perheenjäseniä on kotona samoissa tiloissa työaikaan.
Siirtyykö vuosiloma, jos työntekijä asetetaan karanteeniin? Entä jos työntekijän lapsi asetetaan karanteeniin?
Ei siirry. Työntekijällä on oikeus siirtää vuosilomaa vain sairauden, synnytyksen tai tapaturman aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi (AVAINTES 81 § 1 mom.). Myöskään työntekijän lapsen joutuminen karanteeniin ei oikeuta siirtämään vuosilomaa. (Tilapäinen hoitovapaa tai lapsen sairastuminen muutoinkaan ei ylipäätään oikeuta vuosiloman siirtoon.