vainta on ohjeistanut 3.3. ja 13.3. päivitetyillä sekä nettisivujen ”Usein kysytyt kysymykset” -palstalla Korona -epidemiaan liittyviä asioita.
Tilanne on olennaisesti muuttunut, 16.3 maan hallitus on päättänyt valtion olevan valmiuslain mukaisessa poikkeusoloissa. Eduskunta ja maan hallitus päättävät 17.3. tarkemmin valmiuslain toimeenpanoon liittyvissä kysymyksissä. Tilanne on poikkeuksellinen ja eikä myöskään työoikeudellisia rajapintoja ja tulkintoja ole nykyisenkaltaisessa tilanteessa testattu.
Täydennämme tällä ohjeella aikaisemmin antamiamme ohjeita. Johtuen kokonaistilanteen poikkeuksellisuudesta, on mahdollista ja myös todennäköistä, että ohjeita tarkennetaan myös jatkossa. Erityisen tärkeää on seurata eri viranomaisten tiedotusta asiaan liittyen.
Osa työsuhdeneuvontaan esitetyistä kysymyksistä liittyy valmiuslakiin ja sen tulkintaan. Seuraamme tilannetta tarkoin, koska osa osin tulkinnallisesti epäselvistä linjauksista todennäköisesti tarkentuu valmiuslain nojalla annettujen, ns. toimeenpanoasetusten antamisen jälkeen. Tällä hetkellä ei ole tiedossa tarkemmin sitä, mitkä mahdolliset yksityiskohdat liittyvät esimerkiksi maan hallituksen linjauksiin koskien poikkeamiin vuosiloma- ja työaikalakeihin.
Osa työsuhdeneuvontaan tulleista kysymyksistä ei suoranaisesti koske valmiuslakiin liittyviin asioihin, mutta valmiuslain mukaisten toimeenpanoilla on kuitenkin vaikutusta esimerkiksi palvelukysyntään. Päivitämme nettisivuillemme sekä uutisina että ”Usein kysytyt kysymykset” -palstalle mahdollisesti ja todennäköisesti tarkentuvia tulkintasuosituksia eritilanteissa.
Erityisen akuutteja kysymyksiä:
Otamme kantaa valmiuslaista johtuviin asioihin heti, kun maan hallitus ja ao. ministeriöt ohjeistavat niitä tarkemmin.
Erityisesti kysymyksiä on tullut siitä, mitä tarkoittaa ja miten tulkitaan työsopimuslain 2 luvun 12 §:n mukaista, ns. force majeure pykälää, jonka nojalla, mikäli työntekopaikkaa kohdanneen ja ennakoimattoman sekä työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä johtuen, työnantaja ei voi tarjota työtä, työnantajalla on kuitenkin esteen ajalta palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 vuorokauden ajalta. Säännöksen tulkinnasta nyt puheena olevassa tilanteessa ei ole oikeuskäytäntöä. Avainta jäsenyhteisöjen heterogeenisuudesta johtuen yksi.
Toisekseen kysymyksiä on tullut siitä, miten lomauttaminen ylipäätään toteutetaan ja mikä sen suhde on edellä kuvattuun työsopimuslain pykälään. Lomauttamiseen liittyviä toimenpiteitä on tarkemmin kuvattu nettisivuillamme ”Usein kysytyt kysymykset” -osiossa.
Ns. force majeure -säännöksen tulkintaa voitaneen lähestyä esim. seuraavilla tavoilla:
- Jos työnantajan toiminta estyy kokonaan viranomaisen määräykseen tai säädökseen joko siten, että määräys tai säädös estää työnantajan oman tai asiakkaan toiminnan:
- jos työnteko estyy kokonaan työnantajasta ja työntekijästä johtumattomasta riippumattomasta syystä, työsopimuslain 2 luvun 12 § 2 momentti voi tulla sovellettavaksi. Tilanne voisi olla esimerkiksi sellainen, että johtuen valmiuslain toimeenpanosta asiakas peruuttaa/muuttaa toimintaansa siten, että työnantajan koko toiminta keskeytyy mainitusta syystä johtuen. Syy voi siten olla välillinen. Tulkinta on selkeämpi, jos työnteko estyy kokonaan siitä johtuen, että valmiuslain toimeenpano estää välittömästi yrityksen toiminnan. Olennaista ratkaisuharkinnassa on siis, keskeytyykö työnantajan toiminta kokonaisuudessaan nyt säädetyistä toimenpiteistä johtuen.
- jos toiminta estyy mainitulla periaatteilla, ja palkanmaksu keskeytetään säännöksen perusteella, mahdollisesti käynnistetty yt-menettely on syytä keskeyttää. Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus on voimassa säännöksen mukaisesti, ja sen jälkeen kun palkanmaksuvelvollisuus päättyy 14 vuorokauden jälkeen, palkkaa aletaan maksamaan esteen poistumisen jälkeen.
- Jos tarjolla oleva työ vähenee tilapäisesti, mutta ei lopu kokonaan (ts. työnantajan toiminta ei esty kokonaisuudessaan)
- jos tarjolla oleva työ vähenee/loppuu joistain työnantajan toimintayksiköistä, mutta osassa yksiköistä työtä voidaan jatkaa tai osalle työntekijöistä on tarjolla työtä, kyseeseen tulee ensisijaisesti lomautusmenettely. Tällöin kyseeseen tullee ensisijaisesti lomautus määräajaksi. Lomautusmenettelyä on ohjeistettu nettisivujen ”Usein kysytyt kysymykset” -osiossa.
- Jos tarjolla oleva työ vähenee tilapäisesti, mutta ei esty, mutta yrityksellä ei ole palkanmaksukykyä edes lomautusmenettelyn ajaksi ja tilanne liittyy poikkeusolojen lainsäädäntöön; yhteistoimintalain 60 §:n mukainen poikkeusmenettely.
- työnantaja voi harkita noudattavansa yhteistoimintalain 60 §:n (edellyttäen, että on yt-lain soveltamispiirissä) mukaista erittäin poikkeuksellista menettelyä, jolloin lomautusilmoitus voidaan antaa ilman neuvottelumenettelyä.
- poikkeusmenettely edellyttää erityisen painavaa syytä, joka aiheuttaa haittaa yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle taikka yrityksen taloudelle ja näitä ei ole voitu tietää ennakolta. Säännöksen mukaan voitaneen toimia silloin, kun esimerkiksi yrityksen talous ei kestä yt-lain mukaisten neuvotteluaikojen noudattamista. Tällöin mahdollisen vahingon tulee olla vähäistä suurempaa suhteessa yrityksen kokoon.
- lomautusilmoitus on tästäkin huolimatta annettava vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkua.
- yt-menettely on näissä tilanteissa aloitettava mahdollisimman pian ja tällöin tulee perustella, miksi 60 §:n mukaiseen menettelyyn on turvauduttu.
Yllä kuvatut tulkintaesimerkit kuvaavat epäselvässä ja osin säätelemättömässä tilanteessa mahdollisia erilaisia tulkintavaihtoehtoja. Mahdolliset rajapinnat ja yksittäiskohdat luonnollisesti edellyttävät vielä tapauskohtaisempaa arviointia.
Päivitämme/tarkennamme ohjeita edelleen nettisivuillemme.
Kysymykset pyydämme ohjaamaan ensisijaisesti toimisto@avainta.fi -sähköpostiin.